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劳务派遣

单位发生变化,计算工龄和赔偿该怎么计算呢?

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单位发生变化,计算工龄和赔偿该怎么计算呢?

今天的话题是:违法解除劳动合同的赔偿问题。首先,什么是劳务派遣?

劳务派遣:即由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构付钱的一种用工形式。

然而我们的主人公却遇到了这种状况。

案例:

2005年,周先生到M公司担任光缆线路维护工作。

2008年9月,M公司将周先生的劳动关系转至A劳务派遣公司,由A派遣公司向M公司派遣周先生。

2013年5月,M公司将劳务派遣单位变更为B劳务派遣公司,周先生的劳动关系又转至B公司。

2014年12月,M公司再次将劳务派遣单位变更为C劳务派遣公司,周先生又转为C公司员工派遣至M公司工作。

2017年3月14日,M公司以周先生严重违反用工单位规章制度为由,将周先生退回C劳务派遣公司,C劳务派遣公司于2017年3月25日以此为由,解除了周先生的劳动合同。

周先生认为自己遭遇违法解除劳动合同,要求M公司和A、B、C劳务派遣公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。最终,该案被认定为用工单位M公司违法退工、C劳务派遣公司违法解雇,但在计算支付赔偿金的工龄和由谁支付赔偿金两个问题上存在争议。

一般情况下,由用人单位安排到其他单位的工龄。到底要怎么计算呢?来看看法律是怎么规定的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定:

    劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定:

    劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

按照上面说的,因用工单位的原因,导致劳动者先后变换劳务派遣单位的,劳动者的工龄应连续计算,那么对于劳务派遣是否适用呢?

根据上述法条,劳动者因非本人原因导致劳动关系发生变化的,计算经济补偿或赔偿金的工龄应连续计算。

    但上述法条是否适用于劳务派遣?因用工单位转换派遣公司,造成劳动者劳动关系发生变化,工龄是否也可以连续计算?  

    因用工单位的原因,导致劳动者先后变换劳务派遣单位的,劳动者的工龄应连续计算。

    本案中,由于用工单位M公司违法退回小李,由M公司根据小李在M公司工作的全部工作年限计算赔偿金;

    A、B、C劳务派遣公司分别针对劳动者与各自建立劳动关系的年限,与M公司连带承担给付赔偿金的责任;3家派遣单位在承担责任之后,可依照与M公司的劳务派遣约定或公平原则,要求M公司承担不应由劳务派遣单位承担的部分

原来法律规定对劳务派遣也是适用的,对于本案中的几方当事人而言,这样安排是符合公平正义的。

从劳动者周先生的角度看,由于M公司是劳动者的原用人单位,且在劳动关系变化之后,周先生也始终处于M公司的管理之下,且周先生的劳务派遣单位发生变化是由于M公司的原因,周先生不应受到由此带来的不利影响,工龄应连续计算,否则不足以保护其合法权益。

从用工单位M公司的角度看,它是劳动者劳动成果的实际受益者,按照“谁用工,谁受益,谁负责”的原则,用工单位理应承担相应的用工单位的责任。

从各家劳务派遣单位的角度看,由他们各自承担建立劳动关系期间的责任,亦符合社会公平与正义。

  这样处理符合现行劳动法律法规。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的本意应是保护劳动者的合法权益,使劳动者免受非本人原因而带来的不利后果。

  因此在本案情形中,让劳动者的工龄连续计算,符合该条款的立法目的。同时,这样处理也符合《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条及《劳务派遣暂行规定》第二十四条关于用工单位损害劳动者利益,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的规定。

 

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